《關鍵人才梯隊建設與培養》

《關鍵人才梯隊建設與培養》

課程背景

• 在新的競爭形勢下，企業的穩步、持續發展，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對加強核心骨干人才的梯隊培養。但作為企業的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發展？如何構架有層次，有梯度的人才矩陣系統？對于儲備人才，應如何進行持續性的培養、跟蹤、考評以及激勵？如何建立以勝任素質為核心，以機制和流程為保障的企業人才梯隊建設系統？《關鍵人才梯隊建設與培養》課程不但深入講解企業關鍵人才梯隊的選拔、培養、考核、評估、激勵、過程管理的流程，還將結合大量的案例及實操，使學員掌握人才梯隊管理的方法和相關管理工具。




課程受益

• 了解戰略性人力資源管理的內涵
• 掌握人才梯隊管理的流程和方法
• 掌握核心素質模型的建立方法
• 掌握關鍵人才梯隊成員的選拔方法
• 掌握人才梯隊的培養方式
• 掌握人才梯隊的考核及評估方法
• 掌握人才梯隊培養的職責分工與過程管控
• 掌握人才梯隊成員的激勵方法




培訓對象及課時

• 企業高管、人力資源相關人員
• 2天




授課方式

• 案例分析+小組討論+現場演練

課堂要求

• 分組研討，按4-6人一組，現場學員呈島狀安排座位便于討論；
• 準備白板紙每個小組至少需要4張，A4紙若干張；
• 準備彩色白板筆，盡量達到每組使用一種顏色；
• 寬膠帶、雙面膠每個小組1個。




課程綱要

第一單元：基于戰略的企業人才開發系統

• 案例討論：無法擴張的某集團
• 企業三大開發系統
• 案例討論：砸瓶子還是造蓋子
• 關鍵人才梯隊培養體系的核心內容
• 關鍵人才梯隊培養的流程
• 關鍵人才梯隊培養體系的責任分工

第二單元：關鍵人才梯隊培養體系的前提

• 任職資格管理與人才盤點
• 案例分析：如何運用任職資格進行評價？
• 關門盤點：
• 人力資源主導盤點
• 現場演練：人員結構分析
• 現場演練：職位結構分析
• 關門盤點的流程和注意事項
• 開門盤點：
• 業務部門圓桌會議盤點
• 開門盤點的流程和注意事項
• 開門盤點與關門盤點的優劣勢對比
• 現場演練：基于發展戰略的核心素質模型
• 現場演練：基于勝任能力的核心素質模型
• 五級雙通道理論

第三單元：誰是培養對象？

• 關鍵崗位
• 案例分析：關鍵崗位識別的CS模型
• 現場演練：CS模型實操
• 關鍵人才：
• 案例分析：關鍵人才識別的SKO模型
• 現場演練：SKO模型實操
• 案例分析：某公司的后備人才選拔方式
• 培養對象確定基本流程
• 現場演練：設計培養對象的確定流程

第四單元：如何培養人才梯隊

• 小組討論：要培養人才梯隊什么？
• 案例分析：某集團基于戰略的人才梯隊培養方案
• 案例分析：某企業“四青”人才梯隊建設方式
• 案例分析：某企業蓄水池計劃
• 基于成長地圖的人才梯隊培養
• 什么是成長地圖？
• 現場演練：繪制儲備人才的成長地圖
• 現場演練：學習護照的設計
• 梯隊成員的導師培養制
• 小組討論：誰適合成為導師？
• 導師的職責與主要工作內容
• 現場演練：設計導師的輔導計劃

第五單元：如何考核和評估梯隊成員

• 梯隊成員的階段性工作任務與關鍵成果
• 案例分析：某企業的人才梯隊考核辦法
• 現場演練：某崗位儲備人員的工作任務與關鍵成果考核
• 如何對梯隊成員的成長進行評估
• 成長評估的四個維度
• 現場演練：設計四維度指標
• 梯隊成員的評估結果與措施
• 現場演練：設計某梯隊成員的改進方案

第六單元：人才梯隊成員的激勵

• 人才梯隊成員的激勵要素
• 從動機到績效
• 個人為什么要加入組織？
• 個人通過加入組織要實現什么？
• 動機與需求理論
• 從績效到結果
• 管理者對工作績效的三種反饋
• 梯隊成員的漸進式反饋
• 從結果到滿意
• 滿意的對立面是？
• 雙因素理論與人才梯隊成員的滿意度
• 基于激勵的管理溝通

第七單元：課程回顧與答疑

• 人才梯隊管理體系建設的注意事項
• 先戰略后培養
• 松進嚴出VS嚴進松出
• 個人職業生涯規劃與企業后備干部體系
• 新生代員工的培養
• 課程要點回顧
• 學員答疑