《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】                                                              

企業(yè)的人力資源管理工作品質(zhì)不僅僅取決于人力資源部，同時也取決于用人部門，因?yàn)橛萌瞬块T才是人才選、育、用、留與激勵的主體。

【課程收益】                                                              

改善用人部門對人力資源管理工作的認(rèn)知度、提升重視度，增強(qiáng)參與度，構(gòu)建、完善企業(yè)人力資源管理的大平臺。

幫助用人部門掌握人才選、用、育、留與激勵的方法、技能與工具，放大企業(yè)人力資源管理工作的價值產(chǎn)出。

• 贈送人才測評工具（電子版）。

【課程形式】                                                              

課堂講授、案例分析、分組研討、實(shí)操演練、情景模擬、視頻賞析、分組PK等

【課時設(shè)置】                                                              

12小時，6小時/日，2日

【適用學(xué)員】                                                              

各級管理人員、新任經(jīng)理人、儲備干部

【課程提綱】                                                              

第一部分  認(rèn)知與定位篇

一、人力資源是企業(yè)的第一資源。

二、案例&方法：用人部門經(jīng)理必須成為合格的HR經(jīng)理。

——用“人力資源管理三支柱”思路推動用人部門在人力資源管理方面發(fā)揮更大價值。

第二部分  技能提升篇

方法：人力資源管理的“六大模塊”與“四大功能”

工具：人力資源管理（HRM）運(yùn)作模型

三、用人部門的人力資源規(guī)劃

案例&方法：部門級人力資源規(guī)劃的方式方法

四、“選得準(zhǔn)”人。

（一）人才甄選技術(shù)

1、人才甄選就是對“人”與“崗”的匹配度進(jìn)行識別與判斷。

案例&方法：從三個層面對“人崗匹配”做判斷——選對人，能出彩；選錯人，會砸鍋。

2、學(xué)會用多種方法審視候選人。

案例&方法：標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、情景模擬、面試、職業(yè)性格測評、評價中心等

工具&演練：職業(yè)性格測評（MBTI）

（二）“高效面試”詳解

情景模擬：面試

1、面試的“三環(huán)節(jié)”——面試前的準(zhǔn)備、面試中的溝通、面試后的任務(wù)

2、方法：BEI面試法（行為事件訪談面試法）

• 問什么？

案例&方法：面試官要帶著問題去面試。

案例&方法：結(jié)構(gòu)化面試——編制面試提綱，積累面試題庫。

• 怎么問？

案例&方法：多問開放式問題，少問、不問封閉式問題。

案例&方法：多問行為類問題，少問、不問引導(dǎo)性問題。

案例&方法：基于“STAR技術(shù)”的面試經(jīng)典六問（3“問”+3“挖”）

案例&方法：對于應(yīng)屆畢業(yè)生，如何發(fā)問？

案例&方法：如何對異地候選人高效實(shí)施遠(yuǎn)程面試？

• 既需察言，更要觀色。

案例&方法：“ALL”法則——面試中的問（Ask）、聞（Listen）、觀（Look）。

五、“育得出”人。

（一）重落地。

工具&方法：讓培訓(xùn)效果在部門落地的“九宮格”

方法：上級對下屬培訓(xùn)的“五級”支持。

案例&方法：讓培訓(xùn)成為生產(chǎn)力——實(shí)效易操的部門級員工培訓(xùn)方法

（二）當(dāng)師傅。

1、傳智慧，幫成長，帶文化——“干中學(xué)、學(xué)中干”是最有效、最經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)方式。

2、案例&方法：員工輔導(dǎo)“四步走”

3、基于員工成熟度的下屬輔導(dǎo)

故事&案例&方法：《盲人摸象》新解——幫助新員工高速成長。

案例&方法：用“提問力”激發(fā)老員工潛能，使其持續(xù)成長。

（三）做教官。

案例&方法：部門人才快速育成系統(tǒng)、部門學(xué)習(xí)地圖

案例&方法：消除“同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)，同樣的錯誤一犯再犯”現(xiàn)象。

案例&方法：重視知識管理，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)“知識庫”——讓員工在我們的團(tuán)隊(duì)更容易成功。

六、“用得好”人。

（一）以事為先，賦能員工。

研討&方法：為什么員工推諉扯皮、執(zhí)行力差，人到心不到，出工不出力？

案例&方法：管不住、管不好下屬，怎么辦？

案例&方法：要想把人用好，要以事為先。

案例&方法：部門為員工“賦能”的方式方法

（二）以人為本，術(shù)中見道。

案例&方法：用人，要基于人性，順應(yīng)人性。

案例&方法：切勿誤讀“人性化管理”，讓“制度化管理”打了折扣。

案例&方法：提升管理力度，員工會離職，怎么辦？

案例&方法：何謂“以人為本”？——“3K1E”員工

（三）績效管理，鏈接“人”、“事”。

案例&方法：績效管理“四部曲”——讓員工不再認(rèn)為考核是“扣錢”。

案例&方法：《員工績效考核表》設(shè)計

工具：《EPP員工績效考核表》

七、“留得住”人。

（一）案例&方法：切勿“重招人，輕留人”。

（二）完善留人體系，提升留人成效。

工具：EPP人才保留模型

案例&方法：何時留人？

案例&方法：留什么人？

案例&方法：如何留人？

案例&方法：確實(shí)留不住人了，該怎么辦？