關于舉辦基于末等調整新政下的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升實戰高級研修班的通知

各有關單位：

2024年，國企改革深化提升行動迎來全面推進的關鍵之年，要推進經理層成員任期制和契約化管理工作提質擴面，促進考核目標更科學、契約執行更剛性，并逐步探索向其他管理人員延伸，2024年末等調整和不勝任退出相關制度在地方國企二三級子企業覆蓋面要不低于70%。國企改制，企業尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。人社部辦公廳發文再次對國有企業薪酬指引做了清晰明確的指導，其中第34條-41條明確對國有企業工資總額做了最新的指示和指導。國央企如何設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，如何搭建要與公司業務戰略相匹配的績效、薪酬和勞動用工風險，是人力資源管理者和中高管最需要重視的工作，面臨諸多挑戰:

你的企業或部門是否面臨這樣的問題？

● 三項制度改革、三能機制及2024年深化提升行動內在邏輯關系

● 對國家的國企改革方向不清晰，導致HR標準和戰略不精準

● 績效管理脫離業務與組織，未與業務發展相聯接

● 績效管理執行不規范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設

● 對勞動用工風險缺少認知和防范，導致被訴訟等事件

● 國企薪酬缺少激勵性和公平性及新老倒掛怎么處理

為此，我中心特舉辦基于末等調整新政下的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升實戰特訓班。請各單位積極組織相關人員參加。現將具體事項通知如下：

一、培訓內容

第一講、國企三項改革的績效考核落地

1.勞動用工制度改革--“員工能進能出”

2.干部人事制度改革--“干部能上能下”

3.收入分配制度改革--“收入能高能低”

第一章：國企績效管理的認知

一、績效管理實施的必要性三項制度改革和三能機制的必然

（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導；

工具：績效管理認知表

（2）人的認知：績效管理是激發優秀員工更優秀，績效一般的員工找到原因、方法和對策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規性；

1. 國企績效管理三大痛

（1）目標設定沒標準

（2）過程輔導沒方法

（3）前后程序沒銜接

2. 國企績效管理常見的問題

（1）考核指標和考核標準如何確定？

（2）績效指標不能直指員工關鍵業績？

（3）績效考核的工作指標不知道選什么？

（4）管理者制定好績效指標，員工不買賬？

（5）沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？

3. 績效管理的本質

第二章：國企績效崗位考核標準、考核方式、績效兌現

一、績效管理的流程

1.目標制定

2.績效輔導

3.績效考核

4.面談反饋

第二步：績效輔導

一、從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向

二、企業“三級跳”員工輔導法

1.從戰爭中學習戰爭

2.從標桿里學習光輝

3.從導師處習得高招

三、績效輔導實操怎么做？

1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心

2.會議要有結果、有記錄、有追蹤

3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時

4.提前約定時間并嚴格履行

5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋

現場演練：績效輔導演練

第三步：國企績效執行：（《國有企業內部薪酬指引》2023版，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）

1.MBO：從主席指揮解放戰爭看目標管理

2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標

3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進

4.BSC：企業平衡四維模型

第四步：國企績效的結果兌現

1.績效物質與精神激勵

2.績效結果的兌現

（1）如何與工資掛鉤

（2）如何與競先評優掛鉤

（3）如何與梯隊建設掛鉤

（4）如何與崗位和晉升掛鉤

3. 績效考評結果的運用

1.績效面談四場景

2.績效面談七原則

3.績效面談全流程

4.績效面談工具

5.典型問題員工處理技巧

6.基于DISC測評的面談

第三章：國企績效考核不合格員工的合規退出的風險防范

一、績效考核不勝任員工退出的必備條件

（一）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規

（二）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：績效考核要合理

（三）為防止由績效不勝任退出引發仲裁必備條件：調崗和培訓要合法

第二講：三項改革制度下的薪酬管理（崗位評估、薪酬設計、工資總額）

一、崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動

（一）職位管理全景

1.崗位職責與崗位說明書

（二）職位評估

1.職位評估的原則

2.職位評估的方法

二、有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結構的設計

（一）常見薪酬模型的應用

1.高彈性薪酬模型

2.調和性薪酬模型

3.高穩定性薪酬模型

三、望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰處理

（一）年度考核與調薪

1.績效考核與調薪的關系

2.績效考核與年終獎的關系

（二）新員工定薪

1.詢問對方期望

2.回復對方期望

（三）新老員工薪酬倒掛問題

第一步：薪酬新老倒掛問題分析

第二步：薪酬新老倒掛的解決

第三步：關于新老倒掛問題的溝通

四、工資總額與成本預算管理

（一）工資及人工成本預算編制與管理的相關政策

（二）工資總額包含的項目

第三講：國企在深化改革中如何合法合理做好用工風險防范

一、建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區

（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性

（二）企業用工中的“0”和“1”

（三）企業用工中的“對”與“錯”

二、知己知彼，百戰不殆—— 實戰篇：員工入職管理法律風險與防范

三、有的放矢，合理規避—— 實戰篇：績效考核引發的勞動仲裁

四、辨別真偽，戳穿謊言——實戰篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？

（一）各類假期管理中的管理風險點

（二）各類假期管理中的法律風險規避

二、培訓時間、地點

2025年3月17日（全天報到）至3月20日—西安市

2025年3月26日（全天報到）至3月29日—成都市

2025年4月09日（全天報到）至4月12日—北京市

2025年4月16日（全天報到）至4月19日—杭州市

2025年4月23日（全天報到）至4月26日—重慶市

2025年5月12日（全天報到）至5月15日—南寧市

2025年5月21日（全天報到）至5月24日—長沙市

2025年6月09日（全天報到）至6月12日—成都市

2025年6月18日（全天報到）至6月21日—西安市

2025年6月27日（全天報到）至6月30日—青島市

三、參加人員

各企事業單位主管領導、董事會/經理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務、薪酬／績效主管、勞動關系及各部門相關人員等。

四、主講老師

擬邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。

五、費用

1.A類收費：3800元/人（含培訓、師資、場地、資料等費用）；

2.B類收費：4800元/人（含培訓、師資、場地、資料、證書等費用）；

3.費用可報到時現場繳費或提前匯款至中心收款賬戶，培訓費發票統一由會務組

開具。

4. 確認參加學員請將回執傳真或E-MAIL至會務組，具體報到地點收到報名回執

后另行通知。

六、證書說明

經培訓合格后，由中國企業文化促進會職業教育專業委員頒發《勞動關系管理師（高級）》或《人力資源管理師（高級）》或《人力資源法務師（高級）》或《薪酬管理師（高級）》崗位能力證書。此證可官方網站查詢。根據《職業教育法》規定，人力資源管理部門和用人單位可根據此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據。需辦理證書的學員，請提前將學歷證明、身份證及一寸證件照片發電子版至我中心，以便辦理證書使用。

七、報名

請確定參加培訓的人員于報到日前將報名回執表填好后傳真或E-MAIL至會務組；具體報到地點，會務組收到報名回執表后另行通知。